Dépêches

Social

À travail égal, salaire égal

L’administration publie une FAQ sur la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

À quelques jours de la date limite de publication de l’index de l’égalité pour les grandes entreprises, le ministère du Travail poursuit son travail d’explication. Après le décret du mois de janvier et le tableur diffusé le 13 février, l’administration a publié le 14 février une série de questions/réponses sur internet.

Le 1er mars 2019 au plus tard, les entreprises de 1 000 salariés et plus devront publier le bilan des écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur 12 mois, avec obligation de réduire les écarts les plus significatifs dans un délai maximal de 3 ans, sous peine de pénalité.

Viendra ensuite le tour des entreprises de plus 250 à moins de 1 000 salariés (1er septembre 2019). Puis, à partir du 1er mars 2020, le dispositif atteindra son régime de croisière et toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront publier, chaque 1er mars, un « index » des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, toujours avec obligation de les réduire dans les 3 ans.

Issue de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, cette mesure a donné lieu à un décret d’application, complété par une instruction de la DGT, qui a notamment détaillé la méthode de mesure des écarts de salaire (c. trav. art. L. 1142-9, L. 1142-10 et D. 1142-2 à 1142-14 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 104, JO du 6 ; décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9 ; instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019).

Une série de questions-réponses

Le ministère du Travail poursuit son travail d’explication, avec une série de 25 « questions-réponses », consultable sur son site internet depuis le 14 février 2019 (à consulter en intégralité ici https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite).

Celles-ci sont réparties en 8 thèmes : champ d’application et entrée en vigueur du dispositif, période de référence, effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs, éléments de la rémunération pris en compte, indicateur 1 (écart de rémunération), indicateurs 2 et 3 (écarts de répartition des augmentations et des promotions), indicateur 4 (mise en œuvre du mécanisme légal de rattrapage salarial au retour du congé maternité) et, bien entendu, publication et transmission de l’« index » (résultat global de l’entreprise).

L’indicateur 5 (répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations) ne fait pas l’objet de commentaire spécifique.

Parmi les précisions

Parmi les questions-réponses traitées par l’administration, on retiendra notamment les clarifications relatives à la rémunération à prendre en considération pour mesurer les écarts entre les hommes et les femmes.

Conformément à ce que prévoient les annexes au décret du 8 janvier, il n’y a pas à tenir compte des primes qui se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail, comme les primes de salissure, les primes de froid, les primes d’ouverture/de fermeture d’un magasin, les primes d’astreinte, etc.

A contrario, il faut prendre en considération les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail (ex. : prime de transport ou prime de vacances). Les « bonus », les commissions et les primes d’objectifs liées aux performances individuelles du salarié, qui varient d’un individu à l’autre pour un même poste, sont également pris en compte (Q/R n° 11).

Autre précision notable : celle sur l’obligation de publier l’écart global entre les rémunérations des femmes et celles des hommes chaque 1er mars « sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un » (c. trav. art. D. 1142-4). L’administration précise à cette occasion qu’une publication sur le site intranet n’est pas suffisante. On comprend donc que toute personne doit pouvoir prendre connaissance de la note obtenue par une entreprise entrant dans le champ d’application du dispositif. En revanche, le ministère du Travail ne va pas jusqu’à imposer de publier la note globale sur la page d’accueil du site de présentation de l’entreprise (Q/R n° 24).

S’agissant de la période annuelle de référence choisie par l’employeur pour le calcul des indicateurs, le ministère souligne qu’elle doit impérativement précéder l’année de publication. Elle ne doit pas aller au-delà du 31 décembre de l’année précédant celle de la publication de l’indice. Par exemple, pour une publication au 1er mars 2019, il peut s’agir de l’année civile 2018, d’une autre période de 12 mois ne dépassant pas la fin 2018 (ex. : 1er octobre 2017-30 septembre 2018), mais pas d’une période totalement antérieure à 2018 (ex. : 1er janvier-septembre 2017) ou, au contraire, se prolongeant sur 2019 (ex. : 1er février 2018-31 janvier 2019).

Il en va de même pour une publication au 1er septembre 2019 (entrée dans le dispositif des « plus de 250 à moins de 1 000 salariés »), étant précisé que ces entreprises ne pourront pas non plus, suivant les mêmes logiques, retenir par exemple une période 1er juillet 2018-30 juin 2019, puisqu’elle « déborde » sur l’année de publication.

Notons que l’instruction DGT du 25 janvier 2019 avait précisé que, au stade de l’entrée en vigueur du dispositif, pour déterminer si une entreprise devait ou non diffuser son écart de rémunération, il fallait apprécier l’effectif à la date de première publication de l’obligation (1er mars 2019, 1er septembre 2019 ou 1er mars 2020). Elle ne donnait en revanche aucune précision sur la période de mesure de l’effectif en régime de croisière (seuil de 50 salariés pour déterminer si l’entreprise est assujettie à l’obligation ; seuil de 250 salariés pour savoir si elle doit mesurer les écarts sur la base de 4 ou de 5 indicateurs). Faut-il raisonner en moyenne annuelle, au mois le mois ou selon une autre modalité ? Les questions-réponses du ministère n’abordent malheureusement pas ce point.

Tableur et liste des référents

Signalons enfin que le ministère du Travail a par ailleurs publié sur son internet, le 13 janvier 2019 :

-un tableur permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon la méthode préconisée par l’administration ;

-la liste des référents qui, au sein des différentes DIRECCTE, pourront aider les entreprises de 50 à 250 salariés à calculer les différences de rémunération et à élaborer, si nécessaire, les mesures de correction et de rattrapage des écarts observés (c. trav. art. D. 1142-7).

Calcul de l’Index de l’égalité, questions-réponses, publié le 14 février 2019 ; https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite

Retourner à la liste des dépêches Imprimer